|
Söylemlere faaliyet kazandırabilmek için kullanılan bazı kavramlar vardır ki, sözü çok edilir kendisine az rastlanır. Meselâ; İletişimin önemi çok kullanılır, ancak en çok problem de iletişimsizlikten üretilir.
Sevgiden çok söz edilir, kin ve nefretin sonuçları bütün insanların sinirlerini tahrip eder.
Liderlik, çok sözü edilen ve en az bulunanlardandır. Kurumsallık da bu kavramlardan biridir.
Kurum olmanın kriterleri
Adam olmanın kriterleri ne ise, kurum olmanın kriterleri de odur. Yani insan olmak…
İnsanı insan yapan değerler kurumlar için de geçerlidir.
Akıl, hafıza, ilke, prensip, amaç, gaye, sevdikleri-sevmedikleri gibi birtakım hasletler. Kurum deyince, faaliyet amacına göre kaynaklara sahip olması gerekliliği akla gelir. Kurum bir gemidir. Tepe yöneticisi, yani CEO’su kaptandır. Diğer kaynaklar malûm, sermaye, alet-ekipman ve ortam gibi.
Yönetimde yeni yaklaşımlar ve stratejiler üretilirken, kurumlarda duygusal zekâ yönetimi kavramları önem kazanmaktadır. Kurumların insan kaynakları politikası yoksa ve kurumsal zekâ diye bir gerçeğin farkına varılamıyorsa, kariyer planlamaları da yok demektir.
Her hangi bir çalışan ilk işe başlamanın heyecanını beceriye dönüştürüp kuruma katma değer ürettiği zaman, duygu yönüyle tatmin olmuyorsa hemen başka arayışlara girer. Bir süre de orada kalır, eğer gittiği yerde de kurumsallığın şartları yoksa-ki büyük ihtimal olmayacak-bir başka yere atlayacaktır.
Bir kuruluşun hayatiyetinin devamında müşteri sadakati ne kadar önemli ise, çalışan sadakati de o kadar önemlidir. Kuruluşta çalışanların sadakatini sağlayacak stratejiler, duygusal zekâ gerçeğini anlamaktan geçer. Yani insanların bilgi ve becerilerini dikkate almakla kalmayıp, aklı ile beraber kalbinin sadakatini temin etmek gerekir.
Nasıl olacak?
İlk akla gelen ücret konusu olabilir. Hayır. Araştırmalar göstermiştir ki, çalışanların motivasyonunda ücret faktörü son sıralardadır.
İnsanların kalbi ve vicdanı ile kurumda kalmasını sağlamak hepsinden önceliklidir. Mutlaka kariyer planlaması olmalı. Beş, on hatta yirmi sene sonunda nerede olabileceğini görebilmeli çalışanlar. İşsizlik ortamının psikolojisinden faydalanarak, korku eksenli yaklaşım insanın üretkenliğini negatif etkiler. Korku ile değil sevgi, takdir, teşvik, ortak sosyal faaliyetler, ortak duygu paylaşımlarına zemin hazırlamak gibi çok vesileler üretilebilir.
Yetki sorumluluk sınırlarının belli olması, görev ve iş tanımları gerekli olup yeter şartları karşılamaz. Bir çalışan mensup olduğu kurumla iftihar edebilmeli. İftihar edecek iklimi sağlamak yönetimin sorumluluğudur.
Organizasyonlar insanlar gibi canlı organizmalardır. İnsanî hasletler kurumsallığın da ihtiyacı olduğu hasletlerdir.
| 
