Eğitimde ‘performans değerlendirme’ uygulamaları

Eğitimcilerin de merak ettikleri ‘Performans Değerlendirme’ konusuna bu hafta genel olarak değiniyoruz. Öğrencilere yönelik performans değerlendirme sistemi ve uygulamalarına sonraki haftalarda geniş şekilde yer vereceğiz.

Performans, çalışanların kurumun belirlediği farklı hedeflere ne biçimde ve hangi düzeyde katkıda bulunduklarıdır. Performans değerlendirme, çalışmalardaki başarı düzeyini belirleme amacıyla çalışanlara belirli kriterlere göre çeşitli puanlama ve derecelendirme verilerek yapılan işlemler bütünü olarak tanımlanır. Bir başka deyişle işteki verimliliğin ölçülmesidir. Geleneksel performans değerlendirmede yönetici, personelin performansını değerlendirir.

İşletmelerde ve kurumlarda kişisel başarıdan söz edebilmek için çalışanların belirlenen işle ilgili bilgi, yetenek ve gelişimini sağlamış olmak gerekmektedir. Performans değerlendirme ile kişilerin amaçlanan hedefleri ne kadar gerçekleştirebildikleri görülebilir. Okulda öğretmenlerin, dairede şube müdürünün işlerini hangi ölçüde yerine getirebildikleri belirlenir. Çalışanlar arasında kıyaslamayı sağlayarak, kimin hangi alanda yetersiz olduğu ve eğitim alması gerektiği değerlendirilir. Bunun için belirli standartlar belirlenir. Standardın üzerinde olanlar başarılı, standardın altında kalanlar başarısız olarak görülür. Performans değerlendirme ile öğretmenin geçmişteki çalışmaları incelenir ve ödüllendirilir, deneme süresinin tamamı gözden geçirilir, çalışanın örgüt içinde pozisyonunun yükselmesi ya da düşürülmesi, ücret düzenlemesi, eğitimler, düşük performans ile ilgili gerekli uyarıların yapılması ve kurum içi atamalar sağlanır. Kişinin kendini geliştirmesi teşvik edilir.

Performans değerlendirmesi için belirlenen standartların çok dikkatle incelenmesi gerekir. Çalışan, yöneticinin kendisi ile ilgili neler düşündüğünü, nasıl bir planlama yaptığını bilmek ister. Müdür ya da müfettiş tek taraflı olarak sonuçları incelerse, çalışanlar kendi düşüncelerine göre sonuçlar üretebilir ve dedikodular ortaya çıkar.

Her kuruluşun ya da grubun elde etmek istediği sonuçlar birbirinden farklıdır. Bu sebeple performans ölçümünde tek tip yöntem ya da araçtan söz etmek mümkün değildir. En iyi yöntem veya araç, amaçlara en uygun olanıdır ki bunu belirlemek de çalışanlara, yöneticilere ya da kuruluşa kalmıştır. Performans değerlendirmesinde pek çok farklı yöntem uygulanmaktadır: Karşılaştırmalı Değerlendirme Yöntemi, Zorunlu Seçme Metodu, Dereceleme Metodu, Sahada İnceleme Yöntemi, Kritik Olay Metodu, Performans Testleri, Davranışları Değerlendirme Yöntemi… Araştırmalar ve çalışmalar sonucunda değerlendirmenin kişiliğe göre değil sonuçlara göre yapılması eğilimi vardır. Çünkü soyut kavramlar üzerinde anlaşmak ve görüş birliğine varmak zordur. Oysa ‘sonuçlar’ daha somuttur.

Performansı etkileyen pek çok etken mevcuttur. Yönetici ile olan iletişim, çevrenin fiziksel durumu (sıcaklık, araçlar), kişilerin yaş, cinsiyet, yetenek ve beklenti gibi özellikleri de performansı etkilemektedir. Performans değerleyiciler bu etkenleri de dikkate almalıdır. Değerleyicilerin de eğitilmesi gerekmektedir. Görüşmelerin başarılı bir biçimde sürdürülmesi, iletişim becerilerinin yüksek olması ve sonuçların geribildirim olarak iletebilmesi çok önemlidir.

Performans değerlendirmesinde

karşılaşılan sıkıntılar

İşletme ve kurumlarda astlar en çok ilk amirleriyle iletişim kurarlar ve bu sebeple birbirlerini daha iyi tanırlar. Bu sebeple performans değerlendirmeyi genellikle ilk amirler yapar. Bu da bazı sorunları beraberinde getirir. Çalışanlar, amirlerinin ceza ve ödüllendirme yetkisini açıkça görmekten rahatsız olurlar. Sübjektif bir bakış açısı oluşabilir. Değerlendirmenin okul müdürü ya da müfettiş gibi tek kişiye bırakılması da adaletli olma durumunun sorgulanmasına sebep olabilir. Yine değerlendirmeyi yapacak kişinin, değerlendirdiği kişiyi sevip sevmemesi, onu sadece o anki bir davranışıyla değerlendirmesi, herkesi aynı duygu ve özelliklere sahipmiş ve ortak düşünüyormuş gibi algılaması, aynı şartlarda görmesi de değerlendirmeyi etkilemektedir. Bu sebeple çoklu değerlendirme metotlarının seçilmesinde yarar vardır. Değerlendirmelerde ödüllendirmenin de etkisi büyüktür. Ödüllendirilme, bireyin kendini her alanda geliştirmesini, daha fazla efor harcamasını ve ‘’kendi konumunu kendinin belirleyeceğini’’ hissetmesini sağlar. Performans farklılıkları ödüllendirilmezse, değerlendirmenin anlamı büyük ölçüde kaybolur. Bu sebeple ödüllendirme sistemi ve amacı doğru olarak anlatılmalıdır.

360 derece performans değerlendirme

sisteminin özellikleri

360 Derece Performans Değerlendirme Sistemi; çalışanın davranışları ve sonuçlarıyla ilgili yöneticilerden, bulunduğu gruptan, çalışma arkadaşlarından ve diğer gruplardan bilgi toplanarak değerlendirilen bir sistem olarak tanımlanmaktadır. Bu sistem, geleneksel performans sisteminden farklı olarak, bireye çok farklı kaynaklardan bilgi ve geribildirim sunarak, bireyin kendi konumunu, gelişimini ve eksik noktalarını görebildiği tamamlayıcı bir sistemdir.

Eğitimcinin, gerçekleştirdiği çalışmalarla ilgili çalışma arkadaşlarının fikrini öğrenmesi onun kendini geliştirmesi, araştırmalar yapması ve konu üzerinde düşünmesine yardımcı olur. Tek bir kişinin görüşüyle sınırlı kalmayan bu sistem, diğer grupların çalışma, öneri ve izlenimlerini de içerisinde barındırdığı ve geri bildirim sağladığı için yöneticilerin çalışmalarını da kolaylaştırır. Astlarla üstler arasındaki iletişimi koylaştırır. Bu sistem uygulanmadan önce çok dikkatle incelenmesi ve araştırılması gerekir. Uygulama sırasında ne gibi aksaklıkların oluştuğu bilinmeli, tüm çalışanlar süreç ile ilgili bilgi ve eğitime tabi tutulmalıdır.

Eğitimde performans düşüklüğünün sebepleri

Öğretmenlerin performanslarını etkileyen pek çok faktör bulunmaktadır. Bunların başında eğitimde kullanılacak teknik ve görsel kaynakların eksikliği gelir. Okulun, sınıfın sıcaklığı, konumu, çevreden gelen uyarıcı ve dikkat çekici sesler de performans düşüklüğüne sebep olabilir. Çalışma ve beklentileri, günlük, haftalık, aylık, 3 aylık vb dönemlerle planlamamış olmak, öğretmenlere yönelik belirli aralıklarla ölçme-değerlendirme yapmamak, sonuçları eğitimcilerle paylaşmamak. Hizmet içi eğitim, yükselme ödüllendirmeyi önemsememek de performansı olumsuz yönde etkileyebilmektedir.

Yararlanılan kaynaklar:

Aydoğanoğlu, Erkan, Eğitimde Toplam Kalite Yönetimi Gerçeği, İkinci baskı, Eğitim Sen Yayınları, Kasım 2003, Ankara.

MEB, Eğitimi Araştırma ve Geliştirme Dairesi Başkanlığı (EARGED), Okulda Performans Yönetimi, 2002, Ankara.

Karazeybek, Ferah, Millî Eğitim Bakanlığı Merkez Teşkilâtında Personel Yönetimi Sorunları, EARGED Yayınları: 143. Ankara. 2002.

Aytaç, Aygül, 360 Derece Performans Değerlendirme, Ankara.

Filiz, Atilla, Performans Değerlendirme Ve Yönetimi, ATİ Mühendislik Eğitim Yön. Danışmanlık.

Kavaj, Nurgün, Performans Değerlendirme Süreci, ST Türkiye İK Md, Genç Beyin: 32, İstanbul.

Erdoğan, İlhan, İşletmelerde Personel Seçimi ve Başarı Değerleme Teknikleri, İ.Ü.İşletme Fak. Yayın, No 28,İstanbul 1991.

Mustafa OĞUZ

05.12.2006

İsimsiz öğretmenin günlüğü

İçinde bulunduğumuz eğitim-öğretim dönemi başında eğitimsel günlük tutmaya karar vermiştim. Mesleğim, yani asıl vazifesi halka hizmet ederek Hakka hizmet etme düsturunu rehber edinmiş öğretmenlik hakkında o gün içerisindeki kayıplarımı ve kazanımlarımı not ederek tarihe geçireceğim bir zimmet defteri olacaktı bu. Ne yazık ki, günlük hayat diyerek işin içinden çıktığımız tek düze ve talihsiz hayatlar zaman zaman planlarımızın aksamasına sebep oluyor. Her akşam olmasa da sık sık hayatta kayda değer bulduklarımı günlük halinde not edecektim.

Henüz eğitimsel günlük konusunda acemi olduğum bir gerçek, ama burada önemli olan meslekî gelişimi sağlarken hataları görüp önce meslekteki, sonra hayattaki acemiliklerden en az zararla kurtulmak olacaktır. Bir musibet bin nasihatten yeğdir. O gün başımıza gelen madden çok küçük gözüken olaylar, ileride karşımıza çıkacak sorunlarla başa çıkmada bize birer kalkan olacak koruyucular haline gelebilirler. Yalnız bunun ön şartı iyi bir yorumcu olup, olaylara objektif gözle bakabilmekten geçer. İyi ya da kötü olsun yaşananların en güzel yanı payına düşen dersi çıkarabilmektir.

Bu konudaki çalışmalara henüz yeni başlamamla birlikte önce tüm eğitimcilere sonra bütün eli kalem tutan insanlara günlük tutmalarını tavsiye ediyorum. Kişisel gelişimi sağlama ve onu ömür boyu devam ettirebilme açısından oldukça önemli bir basamak günlük tutmak. Ayrıca her birey için dünyanın 8. harikası aile büyüklerinin hatıralarıdır. Üstelik bu bir de yazılı kaynak halinde olursa, değmeyin keyfine. Başkalarının hayatlarından ders çıkarmanın günümüzde en etkili yolu okuyarak öğrenmektir. Takdir edersiniz ki günümüzde gençler büyüklerinin nasihatlerini dinlememekle birlikte ayda yılda bir okudukları kitaplardan oldukça fazla etkileniyorlar- görsel basın bahsimizden hariç-

Yaşananları yazmak onların varlığını beyinsel anlamda da kabullenip, elle tutulur gözle görülür hale getirmektir. Somutlaşan sorunların muhakkak somut çözümleri olacaktır ki bu da bizi gün boyu sorunlar üzerinde başa dönüp durarak düşünmekten kurtarır. Zaten beyne temcit pilavı gibi ısıtılıp ısıtılıp gelen cevapsız sorunlar kişiyi hayattan soğutup, sorunların yaşandığı ortamlardan uzaklaştıracaktır ki bu çoğu zaman kişinin hanesine eksi olarak geçer. Oysa yazılı sorunların yazılı çözümleri olur ve artık yapılması gereken tek şey uygun çözümü bulup beyinde bu işi halletmektir.

Sorunlarınızı, düşüncelerinizi kendinizden saklamayın. Yazarak itiraf edin. Torunlarınıza bırakacağınız en güzel miras doğruları ve yanlışlarıyla hayatınız olacaktır.

Huriye Kazancı TOPCU

05.12.2006

Eğitim dünyasından haftaya bakış

Yükseköğrenim Kredi ve Yurtlar Kurumu (Yurtkur), öğrencilerden her yıl alınan ‘depozito farkı’ ile ‘kendi isteğiyle yurttan kaydını sildiren yurttan ayrılan öğrencinin geri döndüğünde her ay 2 kat yurt ücreti ödemesi’ uygulamalarını kaldırıyor. Genel Müdür Hasan Albayrak, “Öğrenci bir defa depozito verecek, yurtta kaldığı sürece bir daha fark vermeyecek.” dedi. Albayrak, yurdun bir aylık ücretinin 3 katı miktarını depozito olarak alacaklarını söyledi.

Bu yıldan itibaren 5’lik yerine 100’lük not sistemine geçildi. Yeni uygulamada öğrencinin lise 1’den lise 4’e kadar derslerden aldığı notlar karnede görülecek. Yeni sistemde öğretmenler kanaat notu da kullanamayacak.

Millî Eğitim Bakanlığı (MEB) Personel Genel Müdürlüğü belli branşlarda öğretmenlere alan değişikliğine gitme hakkı tanıdı. Matematik öğretmenleri ilköğretim matematik öğretmenliğine, İHL meslek dersleri öğretmenleri Din Kültürü ve Ahlâk Bilgisi öğretmenliğine, tarih ve coğrafya öğretmenleri de sosyal bilgiler öğretmenliğine geçiş yapabilecek. Alan değişikliği 2006 yılı ile sınırlı olarak yapılırken, uygulama Talim Terbiye Kurulu Başkanlığı’nın 119 sayılı kararı ile belirli bölümler için geçerli olacak.

5 yeni vakıf üniversitesi kurulması için çalışmalar sürüyor. Yeni vakıf üniversitelerinin 4’ü İstanbul’da, biri İzmir’de kurulacak. İstanbul’da; Özyeğin Üniversitesi, Acıbadem Üniversitesi, Ar-el Üniversitesi, Aydın Üniversitesi ve İzmir’de İzmir Üniversitesi kurulacak. 5 yeni üniversiteye ilişkin yasa tasarısı, Bakanlar Kurulu’nda da kabul edildi. Tasarının Aralık ayında TBMM’ye sunulması ve Ocak ayı içinde yasalaşması bekleniyor.

05.12.2006

Heykeltıraş mermere ne ise, öğretmen de çocuğa odur

İyi bir öğretmen, kendini yavaş yavaş gereksiz kılabilen insandır (Thomas J. Carruthers). Çocuklara okuma isteği aşılamayan bir öğretmen, havada soğuk demir dövüyor demektir (H. Menn). Öğretmen; alnımızdaki ışık, gözlerimizdeki nurdur (G. Mehmet Uytun). Öğretmen tümden eğiten, candan öğretendir. Okutan, avutan, besleyen, süsleyendir. Beşikten mezara dek insanı insan eden kişidir (İbrahim Zeki Burdurlu). Yüklendiğiniz vazife ne kadar zahmetli olursa, ruhumuzu o nispette eğitir ve yüceltir (Andre Gide). Dünyada her şeye değer biçilir; ama öğretmenin eserine değer biçilemez (Sokrates). Öğretmenler muma benzer, başkalarına ışık vermek için kendini tüketir (Ruffini). Öğretmen, çocukların üstlerine yağmak isteyen bereketli bir yağmur gibidir (Coşkun Ertepınar). Büyük, küçük bütün çocuklar öğretmen ile uçarlar (Cahit Külebi). Bir öğretmende sevgi olmazsa, çocukta ne karakter, ne de zekâ gelişebilir (Bertrand Russel). Öğretmenlik mesleklerin en az kazanç getireni, fakat insanı en çok ödüllendirenidir (H. V. Dyke).

05.12.2006

Kim bilebilir?

Kanatlarım olsaydı, çok uzaklara gitmek isterdim,

Bir tepeye oturmuş hayal kuran çocukların yanına.

Beni bekleyen çocukların sesini duyarım rüyamda,

İçimi bir sevinç kaplar aniden, içten içe titrerim.

Sesimi ulaştırmalı rüzgârlar, şarkılarım esmeli çatılarda.

Uyandım şimdi, penceremi açıp güneşi hissediyorum,

Yine seslenin bana çocuklar, bahar kadar temiz yüreğinizle.

Belki kanatlanıp gelirim oralara, birlikte hayal kurmaya.

Kimse yalnız değil bu hayatta, kimse çaresiz değil,

Mutluluk kim bilir kimin kapısını çalacak bugün,

Kimin yüzüne neşe konduracak kim bilir?

Mustafa OĞUZ

05.12.2006

Tamirci ve doktor

Dünyanın en ünlü kalp doktorunun arabası bozulmuş, arabasını tamire götürmüş. Tamirci arabanın kaputunu açmış ve doktora dönerek: ‘Size bir şey soracağım. Neredeyse siz ve ben aynı işleri yapıyoruz. Meselâ ben şimdi itina ile kaputu açacağım, bir bakışta problemin nerede olduğunu anlayacağım. Kapakçıkları temizleyeceğim, gerekirse kabloları, motor yağını değiştireceğim, hatta çok gerekli ise, motoru çıkarıp yerine yenisini takacağım! Söylesenize nasıl oluyor da siz milyarlar kazanıyorsunuz, ama ben meteliğe kurşun atıyorum?’

Bunun üzerine doktor, tamircinin kulağına eğilmiş ve şöyle demiş: ‘Bunların hepsini motor çalışıyorken yapmayı denesenize!’

05.12.2006